Organigrama de Flujo

Enriquecimiento y descripción de puestos

ENRIQUESIMIENTO DE PUESTO

El enfoque del enriquecimiento del contenido del puesto de trabajo pretende dos objetivos:

- Aumentar la eficacia de la organización del trabajo.
- Disponer de los puestos de trabajo un contenido tal, que resulte estimulante para la persona.

El enriquecimiento del contenido de un puesto de trabajo se basa en el abandono de la idea de la división tradicional del trabajo, con el fin de no sólo aliviar la posible monotonía generada por la repetición de tareas simples, sino también enriquecer el contexto de la tarea y facilitar la identificación del trabajador con aquello que realiza y de lo que se le hace responsable, su participación y su implicación en el trabajo.

Según Herzberg, es posible incrementar la eficacia y la satisfacción del personal dándole mayores posibilidades de autorrealización, a través del diseño de tareas cuyos niveles de exigencia y responsabilidad estén en función de las características personales de quienes las realizan, junto con el reconocimiento por parte de la empresa, de la labor realizada por su personal, el logro de otorgar trabajo de alto grado de dificultad logra que el trabajador se sienta integrado ala empresa por lo que el se motive y no piense que es un empleado mas que la empresa se fija en el y en sus trabajadores y da oportunidades para aquellos que lo merezcan ahí que recordar que estos trabajos que se le otorgan a personal van de acuerdo a las actividades del trabajador; de lo mencionado atrás se puede decir que el desarrollo del trabajo y el logro de los objetivos puede repercutir favorablemente en la dimensión afectiva del trabajador, en lo que se refiere a su autoestima y satisfacción.

En conclusión el enriquecimiento de puesto consiste en adecuar el puesto al crecimiento profesional de su ocupante, es decir consiste en aumentar los objetivos de responsabilidad y los desafíos de las tareas con el fin de que el trabajador este motivado y suba su autoestima y no llegue a la monotonía.

La ampliación del texto consiste





- Mayor productividad - Se comparten actividades
- Mayor deseo de rotación - Mas trabajo
bibliograsfia
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_444.pdf
video de la descripción de puestos muy interesante
http://www.youtube.com/watch?v=cg-PfWki4TE

Diseño de puestos

Diseño de Puestos


El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, entre otros es por ello que se debe poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización.

ELEMENTOS DEL ENTORNO EN EL DISEÑO DE PUESTOS

Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno social. El grado de aceptación de un empleo es también influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.

ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEÑO DE PUESTOS

Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.
Hay que tomar en cuenta diversos ámbitos como:
Autonomía: gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de auto estimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía.
Variedad: uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.
Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor:el problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene.
Significado de la tarea: este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.
Retroalimentación: información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore.

TÉCNICAS PARA EL DISEÑO DE PUESTOS.

El punto central en un nuevo diseño de puestos con frecuencia es si un puesto específico debe tener más especialización o no. La respuesta dependerá de si el puesto se encuentra ya muy especializado.
El análisis y la experimentación constituyen los únicos medios para determinar el punto en el que se ubica un puesto determinado.
El riesgo de la simplificación estriba en producir aburrimiento, errores e incluso accidentes. Este problema tenderá a producirse con más frecuencia en proporción directa al grado de preparación académica que tenga la fuerza de trabajo. A mayor grado de educación, corresponde mayor posibilidad de que aparezca el tedio como manifestación grave.

Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen:

Rotación de labores: consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no cambian en sí mismos, son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la monotonía del trabajo muy especializado, porque requiere el uso de habilidades muy distintas. Es necesario tratar con cautela esta técnica, ya que no mejora los puestos en sí mismos.
Inclusión de nuevas tareas: mediante esta técnica se incrementa el número y la necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotonía mediante la expansión del ciclo del puesto y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.
Enriquecimiento del puesto: con base en el agregado de nuevas fuentes de satisfacción, esta técnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control. La inclusión de nuevas tareas, que consiste en sumar nuevas labores a las que ya se desempeñaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se apela a aumentar la posibilidad de planeación y control. A la técnica de inclusión de nuevas tareas se le puede describir como una expansión del nivel de ejecución.
El uso de técnicas de enriquecimiento del puesto: constituye un recurso al que siempre se puede apelar. Las críticas hechas más frecuentemente destacan la poca receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados, el costo de diseñarla y ponerla en práctica y los escasos datos de que se dispone actualmente para prever sus efectos a largo plazo. También se señala que esta técnica no es suficientemente radical.

Teorias de la Motivación Laboral

"La motivación es la fuerza que me impulsa a obtener un objetivo o llegar a una meta"

Nos permite influir en los demás a realizar algo.

La Motivación Laboral

Esta en función de los objetivos y metas de cada persona.

Las teorías de la motivación:
Teorías del contenido--> ¿Qué?
Teorías del proceso--> ¿cómo?

Por lo tanto la motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada con que vigor se actua y en que dirección se encauza la energía.
Se aplica a una seria de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

Necesidad--> Tensión--> Conducta-->Necesidades Satisfechas--> Relajación.
No lo logro

Se convierte en un factor importante, ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes deben interesarse en recurrir aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

La motivación, aun siendo un factor esencial del rendimiento individual y dentro del concepto empresa moderna, no es el único factor a considerar. Otras variables como el esfuerzo, la capacidad y la experiencia previa, también influyen en el rendimiento.

Clasificación de las teorías sobre la Motivación

Teorías de contenido:
Centran su atención en los factores internos a la persona. Estas teorías pretenden determinar las necesidades individuales al explicar la satisfacción en el trabajo, la conducta del trabajador y los sistemas de recompensa

Teorías de proceso:
Describe y analiza como se estimula, se orienta, se mantiene y se detiene la conducta.

La teoría de las necesidades de Maslow se divide en 5 pasos:
1.- Autorrealización
2.- Necesidades de estima
3.- Pertenencia
4.- Necesidades de Seguridad
5.- Necesidades Fisiológicas

Mientras tanto la teoría ERC de Alderfer categoriza las necesidades como:

Existencia: necesidades que se ven satisfechas por factores como los alimentos, el aire, el agua, el salario y las condiciones laborales.

Relación: necesidades que se satisfacen mediante relaciones sociales e interpersonales significativas.

Crecimiento: necesidades satisfechas por el individuo que hace aportaciones creativas o productivas.

La teoria de motivación de higiene de Herzberg establece que la satisfacción en el trabajo es el resultado de la presencia de motivador intrínsecos y que la insatisfacción se debe a la ausencia de factores externos.

Extrínsecas: salario, condiciones laborales, la calidad de relaciones personales, entre otros.
Intrínsecas: logro, reconocimiento, responsabilidad, ascenso, entre otros.

Por otra parte la teoría de las necesidades aprendidas creada por Mc Clelland habla de las tres necesidades, las cuales son:

1. Logro: El impulso de sobresalir, en relación con un grupo de estándares y la lucha por el éxito.

2. Afiliación: El deseo de relaciones amistosas y cercanas.

3. Poder: La necesidad de que otros se comporten de una forma en que no se comportarían.

TEORÍAS DE PROCESO SOBRE LA MOTIVACIÓN

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA:
Ayuda a explicar porque muchos empleados no están motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo para mantenerse.
Esta enfocada en valores del desempeño: Producción, ausentismo y rotación.

TEORÍA DE LA EQUIDAD:
La ausencia de esta teoría radica en la comparación que hacen los empleados sobre la recompensa que reciben sus esfuerzos con las que reciben sus compañeros de trabajo en situaciones similares.

TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE OBJETIVOS:
Los objetivos son logros específicos que un individuo trata de conseguir, el objeto de una acción.

En la motivación en la gestión empresarial y desempeño en el trabajo el comportamiento es causad, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos.

Pero aún más importante es la Motivación en los Empleados y para esto existen tres tipos de programas motivacionales:
a) Programas de pagos de incentivos
b) Enriquecimiento del puesto
c) Administración de objetivos

Conclusiones:

La motivación en el personal es un factor esencial en la producción de una empresa, ya que los empleados eligen de una manera consciente y racional la dirección en la cual orientan sus esfuerzos.
Los empleados difieren en las formas en que perciben sus tareas y sus respuestas a estas percepciones, las actividades que para un observador externo parecen ofrecer niveles de variedad, autonomía, motivación, etc.

Visitado el día 09 de Marzo de 2010 a las 8:40 pm en: http://www.rrhh-web.com/downloads/motivacion.pdf

Recursos Humanos

LOS RECURSOS HUMANOS:

Se le llama así al conjunto de personas que poseen las habilidades, motivaciones y características personales que encajan funcionalmente en cualquier estructura de cualquier organización.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se preguntarán como se relaciona la administración de recursos humanos con sus intereses y aspiraciones profesionales del por que estudiar. La respuesta a esta pregunta esta en definir al personal de las organizaciones, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados, todas estas actividades que se identifican generalmente como aspectos de la Administración de Recursos Humanos son muy utilizados en cualquier empresa y por cualquier gerente del Departamento de Recursos Humanos.

Para trabajar con las personas en forma afectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. Al mismo tiempo, es necesario estar al corriente de aspectos económicos, tecnológicos, sociales y legales que faciliten o restrinjan los esfuerzos para alcanzar metas de cualquier tipo de organización.

Como se podrá ver más adelante las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas sostenidas atraves de la adquisición de personal capacitado, en este caso la empresa o Institución entre mejor sea la selección de su personal obtendrá un mayor rendimiento; si son capaces de satisfacer los siguientes criterios la organización obtendrá una ventaja competitiva interna y externa atraves de su personal.:
1.- Los recursos deben ser valiosos. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la eficiencia o eficacia de la empresa. El valor aumenta cuando estos empleados encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a los clientes o una combinación de estos dos.

2.- Los recursos deben ser únicos. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando sus habilidades, conocimientos conocimientos y capacidades no estan al alcance de la competencia, esto quiere decir que cuándo una empresa o Institución contrata buenos candidatos y se capacitan a los mismos adquiere un personal con habilidades y conocimientos que podrá desarrollar con más facilidades dentro de la empresa, lo cual obtendrá dicha empresa una ventaja sobre sus competidores.

3.- Los recursos deben ser difíciles de imitar. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones, una característica de este tipo de Instituciones es que trabaja con su personal en equipo, por lo que son dificiles de imitar.
4.- Los recuros deben de estar organizados. Las personas son una fuente de ventaja competitiva, cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.


Bibliografía:
George Bohlander, Scott Snall y Arthur Sherman, Administración de recursos humanos. 2001.Décimo segunda Edición.